En este artículo conocerás varios métodos para evaluar el desempeño en tu organización. El tipo de sistema de evaluación del desempeño que se utilice dependerá de su propósito. Si el énfasis principal está en la selección de personal para promoción, capacitación e incrementos salariales por méritos, puede ser adecuado un método tradicional como las escalas de calificación. Los métodos de colaboración, incluyendo los datos que proporcionan los mismos empleados, demostrarán ser adecuados para ayudarlos a ser más eficaces.
Evaluación de retroalimentación de 360 grados
Según algunos gerentes, el método de retroalimentación de 360 grados sólo es adecuado con propósitos de desarrollo. Sus razones se basan en la inquietud de que cuando los evaluadores consideran que pueden lastimar a otros por lo que dicen en la evaluación, no serán honestos. Otro punto de vista importante, con una perspectiva opuesta, es que la información que proporcionan los colegas, quienes pueden ser competidores en aumentos de
sueldos y promociones, podría distorsionar intencionalmente la información y sabotear al colega.
No obstante, ya que muchas empresas utilizan la evaluación de retroalimentación de 360 grados, incluyendo a casi todas las empresas Fortune 100, éstas han encontrado formas para evitar las trampas.
Un estudio detallado de 43 organizaciones globales determinó las seis mejores prácticas que las organizaciones usan para obtener lo medular de la evaluación de retroalimentación de 360 grados:
- Utilizar el sistema principalmente para el desarrollo individual.
- Vincular el proceso con las prioridades estratégicas.
- Ejercer un control de administración estricto sobre cada aspecto del proceso.
- Utilizar niveles directivos como modelos a seguir.
- Utilizar capacitadores internos altamente calificados.
- Evaluar el rendimiento sobre la inversión o la eficacia del proceso.
Escalas de calificación
El método de escalas de calificación es un enfoque de evaluación de amplia aceptación que califica a los empleados de acuerdo con factores definidos. Al usar este enfoque, los evaluadores registran sus apreciaciones sobre el desempeño en una escala que incluye varias categorías, generalmente en número de cinco a siete, definidas por medio de adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas o necesita mejorar.
Aunque los sistemas proporcionan con frecuencia una calificación general, el método generalmente permite el
uso de más de un criterio de desempeño. Una razón de la aceptación del método de escalas de calificación es su sencillez, ya que permite evaluaciones rápidas de muchos empleados. Cuando se cuantifican las calificaciones, el método facilita la comparación del desempeño de los empleados.
Los factores elegidos para la evaluación son generalmente de dos tipos: relacionados con el puesto y las características personales. Los factores relacionados con el puesto incluyen la calidad y la cantidad del trabajo, en tanto que los factores personales incluyen comportamientos como las habilidades interpersonales y rasgos, como la capacidad de adaptación.
Para recibir una calificación sobresaliente en un factor como calidad del trabajo, una persona debe superar sistemáticamente los requisitos laborales prescritos. Aunque la forma de muestra es deficiente con respecto a esto, cuanto más precisa sea la definición de los factores y grados, mayor será la exactitud con la que el evaluador calificará el desempeño del trabajador.
Incidentes críticos
El método de incidentes críticos requiere mantener registros por escrito de las actividades laborales de los empleados, ya sean muy favorables o bien muy desfavorables. Cuando una acción de este tipo (un incidente crítico) afecta la eficacia del departamento en forma significativa, tanto positiva como negativamente, el gerente la registra. Al final del periodo de evaluación, se usan estos registros junto con otros datos para evaluar el desempeño. Con este método, la evaluación abarcará todo el periodo y no sólo las últimas semanas o meses.
Ensayo
En el método de ensayo el evaluador redacta una breve narración que describe el desempeño de un empleado. Este método tiende a centrarse en el comportamiento extremo que el empleado presenta en su trabajo más que en el desempeño rutinario que presenta día con día. Las calificaciones de este tipo dependen principalmente de la habilidad de redacción del evaluador. Los supervisores con excelentes habilidades de redacción, si están dispuestos, pueden hacer que un trabajador mediocre parezca un empleado con un alto desempeño. Comparar los ensayos de las evaluaciones es difícil porque no existen criterios comunes. Sin embargo, el método de ensayo no sólo es el más sencillo, sino también un enfoque aceptable hacia la evaluación de los empleados.
Estándares laborales
El método de estándares laborales compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado o un nivel esperado de producción. Los estándares reflejan la producción normal de un trabajador promedio que opera a un ritmo normal. Las empresas pueden aplicar estándares laborales a casi todo tipo de puesto, pero los de producción reciben generalmente la mayor atención. Existen varios métodos disponibles para determinar estándares laborales, como el estudio de tiempo y las muestras de trabajo. Una ventaja evidente del uso de estándares como criterios de evaluación es la objetividad, pero para que los empleados la perciban deben comprender claramente cómo se
establecieron dichos estándares, por lo que la administración también debe explicar la razón de cualquier cambio en los mismos.
Clasificación
En el método de clasificación, el evaluador coloca a todos los empleados de un grupo en orden de calificación según su desempeño general. Por ejemplo, el mejor empleado del grupo se clasifica en el lugar más alto y el peor en el más bajo. Se sigue este procedimiento hasta que se clasifica a todos los empleados. Surge una dificultad cuando todos los empleados tienen niveles similares de desempeño (según la percepción del evaluador).
La comparación de pares es una variante del método de clasificación en la que el desempeño individual se compara con el de cada empleado del grupo. Un solo criterio, como el desempeño general, es con frecuencia la base de esta comparación. El empleado que recibe el mayor número de comparaciones favorables obtiene la clasificación más alta.
Distribución obligatoria
Los métodos de distribución obligatoria requieren que el evaluador asigne personas de un grupo de trabajo a un número limitado de categorías similar a una distribución de frecuencias normal. Los asesores de la distribución obligatoria creen que facilitan la elaboración de presupuestos y se protegen de los gerentes débiles que son demasiado tímidos para deshacerse de los empleados con un desempeño pobre. Consideran que las clasificaciones obligatorias requieren que los gerentes sean honestos con los trabajadores acerca de su desempeño.
Los que tienen el desempeño más pobre, después de darles tiempo para mejorar, generalmente son despedidos. Aunque lo usan algunas empresas prestigiosas, el sistema de distribución obligatoria parece ser poco aceptado para muchos. Los críticos de la distribución obligatoria argumentan que se fuerza a los gerentes a penalizar a un buen, aunque no excelente, empleado, que forma parte de un equipo superestrella. Una razón por la que los empleados se oponen a la clasificación obligatoria es que sospechan que las clasificaciones son una forma en que las empresas racionalizan los despidos con mayor facilidad.
Sistemas basados en resultados
El gerente y el subordinado acuerdan en conjunto los objetivos para el siguiente periodo de evaluación en un sistema basado en resultados, que en el pasado era una forma de administración por objetivos. En un sistema de este tipo, un objetivo podría ser, por ejemplo, reducir el desperdicio en un 10 por ciento. Al final del periodo de evaluación, ésta se
centra en qué tan bien logró el empleado su objetivo.
Como el propósito de las organizaciones es lograr metas, un sistema basado en resultados tiene un valor evidente. Una ventaja distintiva de este enfoque es que proporciona una medida de logro frente a objetivos predeterminados. Sin embargo, debido a que los resultados del desempeño no indican cómo cambiar, el método puede ser menos útil para el desarrollo del personal. Sin embargo, un enfoque orientado hacia los resultados seguirá siendo una técnica popular para evaluar a los empleados, sobre todo a los gerentes.
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